2024年、日本は深刻な少子高齢化による労働力不足が顕著な傾向にあり、企業の約8割が人手不足を感じる現状です。このような背景から、外国人労働者の雇用は企業の持続的成長にとって不可欠な要素となり、建設、介護、製造業、外食産業など幅広い分野でその活躍が広がっています。特に「特定技能」制度の創設や、既存の技能実習制度の見直しなど、制度的な後押しもあり、外国人材の受け入れは企業にとって中長期的な経営戦略へと位置づけられつつあります。
しかしながら、外国人労働者の雇用現場では、言語や文化の壁、法的手続きへの理解不足、職場内サポート体制の未整備、さらには受け入れ側の意識のギャップなど、多岐にわたる課題が浮き彫りになっています。これらの課題は、外国人材の定着を妨げ、ひいては企業の持続的な成長を阻む要因となりかねません。本記事では、これらの課題について具体的な事例を交えて詳細に解説します。
本記事の目的は、このような2024年の日本の労働環境において、企業が外国人材の雇用・定着を成功させるための実践的な解決策を提示することです。制度や法律の正確な理解を深める方法から、社内体制の見直し、文化的な配慮に至るまで、多角的な視点から貴社にとって最適な外国人雇用のあり方を検討する一助となれば幸いです。本記事は、目次に示すように、具体的な課題と解決策を体系的に提供します。
外国人労働者の雇用の現状と企業が抱える課題とは
日本では、少子高齢化による労働力不足が深刻化しており、その対応策として外国人労働者の雇用が加速しています。2024年10月末時点の厚生労働省の調査データによると、外国人労働者数は230万人を超え、過去最高を更新しました。2023年と比較しても、この増加傾向は顕著です。多くの業種でその存在が不可欠となっています。
特に建設、介護、製造業、外食産業などでは人手不足であり、企業は外国人材の確保に積極的です。ベトナム、フィリピン、中国などからの労働者が特に多く活躍しており、外国人労働者の割合も年々増えています。数万人に及ぶ外国人材が日本の社会を支える実態があります。特に特定の業種では、全労働者のうち一部ではありますが、外国人労働者がすでに大きな割合を占めています。
一方で、外国人労働者の受け入れには多くの課題が伴います。例えば、言語や文化の違いから生まれる職場内のコミュニケーションの課題、就労ビザや在留資格に関する知識不足、待遇の不一致など、企業側が現在、直面する注意点は多岐にわたります。多様な問題に対応を合わせる必要があります。さらに、十分なサポート体制が整っていない企業では、外国人労働者が孤立しやすく、離職やトラブルにつながるケースも見られます。これにより、再採用にかかるコストも発生します。
加えて、外国人労働者を「即戦力」として期待しすぎるあまり、実際の業務とのミスマッチが発生する可能性もあります。このような背景から、外国人材の受け入れには、単なる雇用契約以上の体制整備や意識改革が求められているのです。これは、働く側にとってのメリットを考慮することも大切ですし、受け入れ企業以外の要因にも左右されます。
企業が外国人を受け入れる上で重要なのは、制度や法律の理解だけでなく、職場全体での多文化共生への理解と対応力の向上です。これらの課題を多角的な面から捉え、次項からはそれぞれの具体的な内容を掘り下げていきます。
参考：厚生労働省 「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和６年10月末時点）
近年、日本では少子高齢化が加速し、深刻な人手不足が多くの業界で顕在化しています。建設業、介護、製造業、農業などを中心に、国内の労働力だけでは人材を確保することが難しい状況となっています。そのため、外国人労働者の受け入れが急速に進んでいます。[…]
課題1｜外国人労働者とのコミュニケーションの問題
外国人労働者の雇用現場で最も多く寄せられる声のひとつが、「意思疎通の難しさ」です。これは単に言語の問題にとどまらず、文化や価値観の違いによる認識のズレも含めた、大きな課題となっています。
特に中小企業や技能職の現場では、指示や報告の伝達が口頭中心であったり、非言語的なニュアンスに依存していたりするケースも多く、外国人にとっては理解しにくい状況が生まれやすいのが現実です。
この課題を放置してしまうと、業務上のトラブルや生産性の低下だけでなく、労働者本人のストレス、さらには早期離職にも直結するリスクがあります。このような状況は、業務効率の低下だけでなく、外国人労働者にとってのストレス増加の原因にもなります。他の業務にも影響を及ぼし、全体として望ましい労働環境とはいえない実態があります。多岐にわたる問題がある様相を呈しています。
言語の壁とその影響
多くの外国人労働者は、日本語能力試験（JLPT）などである程度の日本語スキルを身につけています。しかし実際の現場では、教科書で学ぶ日本語とは異なる「業務用語」や「略語」「方言」「敬語の省略形」などが飛び交い、理解が追いつかないことも少なくありません。これは外国人にとって日本語の習得が非常に難しいからです。
たとえば、工場などで「これ、ちょっと回しといて」などの曖昧な指示がされると、何をどのようにすればよいかが分からず、作業ミスや機械トラブルを引き起こす可能性があります。
また、聞き返すことに遠慮してしまったり、「わかった」と答えてしまったりするケースも多く、表面的には理解が成立しているように見えて、実は大きなズレが存在していることもあります。このような状況は、業務効率の低下だけでなく、外国人労働者にとってのストレス増加の原因にもなります。
文化の違いによる認識のズレ
コミュニケーションの齟齬は、文化的背景によっても生まれます。日本企業においては「報連相（報告・連絡・相談）」が重視されますが、これが当たり前とされていない国も多く、積極的に報告をしないことが「怠けている」「やる気がない」と受け取られることもあります。こうした文化的な差は、摩擦の原因となりやすいです。
また、上司への態度や表現の仕方、曖昧な依頼への対応の仕方など、暗黙のルールを前提とした業務スタイルが文化の違いとぶつかり、摩擦が生まれるケースもあります。
例として、ある外国人労働者が「自分の意見をはっきり言うことが良いこと」と思って提案したところ、周囲の日本人社員に「空気が読めない」と誤解されたという事例もあります。このようなすれ違いは、円滑な人間関係の構築を妨げ、問題につながることが多いです。
課題2｜外国人労働者の定着率が低い原因
外国人労働者を採用しても、すぐに退職してしまう、あるいは短期間での離職が相次ぐという声は少なくありません。企業にとっては、採用や教育にかかるコストが無駄になってしまうだけでなく、業務の継続性にも影響を及ぼします。なぜ定着率が低いのでしょうか。その中には、見過ごされがちな根本的な問題も含まれています。
離職につながる要因とは
まず一つ目の原因は、待遇や賃金に対する不満です。日本人と同じ仕事を行っているにも関わらず、実質的な収入差が生じている場合、不公平感が生まれます。特に、給与の水準が日本の平均と比較して低いと感じる外国人労働者も存在します。これは、長く働きたいと望む外国人労働者にとって大きな不満となります。同じ労働内容であるにも関わらず、待遇に差があるのは問題です。場合によっては、日本人や日本人社員の最低賃金以下の低賃金で働いていると誤解される可能性もあります。これは、雇用契約書の内容が十分に理解されていない場合にも起こります。これ以外にも、外国人労働者が職場に不満を持つ原因は複数あります。
次に、仕事内容のミスマッチがあります。求人情報では「軽作業」と記載されていたが、実際には重労働であったり、想定以上の業務量が課されたりするケースもあります。これにより「騙された」「話が違う」と感じ、早期離職へとつながってしまいます。
さらに、職場内におけるサポートの欠如も重要な要因です。外国人労働者が困ったときに相談できる体制がない、あるいは十分なフォローがされない場合、孤独感や不安感が積み重なり、モチベーションが低下します。これは、自社の定着率を考える上で大切なポイントですし、その後の労働環境にも影響します。
安心して働くための環境整備の必要性
定着率を高めるためには、労働条件の見直しに加えて、外国人労働者が「安心して働ける環境」を整えることが不可欠です。彼らが安心して働けること自体が、長期的な定着に向けた重要な条件となります。例えば、日本語による業務マニュアルの提供だけでなく、母語での生活案内や、通訳・翻訳サービスの導入が効果的です。
また、定期的な面談や相談窓口を設定し、働く上での悩みを可視化・共有できるようにすることで、早期対応が可能になります。職場における人間関係の改善も定着に大きく関わるため、日本人社員への外国人理解を深める研修も重要です。
定着率が高まれば、業務の安定化だけでなく、外国人材のスキルアップやリーダー層への育成といった中長期的な人材活用にもつながります。これには長い時間がかかりますが、企業にとって大きな力となります。
課題3｜法的な知識不足と制度対応の難しさ
外国人労働者を受け入れる際に、企業側がつまずきやすいのが法的知識の不足と制度対応の難しさです。特に初めて外国人材を雇用する中小企業にとっては、在留資格の種類や就労制限、行政手続きなどが非常に複雑に感じられることが多くあります。これらの課題は、特定技能の外国人労働者だけでなく、技能実習生など、様々な在留資格を持つ外国人材全てを対象としています。
在留資格とその違いの理解不足
外国人が日本で働くには、原則として就労可能な在留資格が必要です。たとえば、「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」「技能実習」などがありますが、それぞれに就労できる業務の範囲や期間、要件が大きく異なります。それぞれの特徴を理解することが重要です。概要として把握するだけでなく、詳細まで知っておくべきです。
しかし現場では、こうした違いが正しく理解されないまま雇用が行われているケースも散見されます。例えば、「技能実習生」に本来許可されていない業務を割り当ててしまい、行政指導を受けたという事例もあります。この事例は、就労制限に関連する正確な知識と、それに対する十分な注意が不可欠であることを示しています。
法令遵守と手続き対応の煩雑さ
外国人を雇用する際には、雇用契約の締結内容の明確化や、厚生労働省への届出、在留カードの確認・更新、適切な社会保険加入等、法律的に求められる対応が多岐にわたります。
また、「在留資格の更新忘れ」によって不法就労となり、企業側が処罰を受けるリスクも存在します。このような事態を防ぐためには、制度や法律の知識を常にアップデートし、期限や要件の管理を徹底する必要があります。事業者は、これらの手続きをどのように円滑に行うことができるかを検討する必要があります。
制度理解を深めるための支援活用
こうした法的・制度的な対応に不安を抱える企業は少なくありません。そのため、活用したいのが、登録支援機関や行政書士、地域の外国人支援団体などの外部専門機関です。全国の事業所の多くで、これらの機関がサポートを提供しています。
また、法務省や出入国在留管理庁、厚生労働省が提供する最新ガイドラインや資料を定期的に確認することで、最新情報をキャッチアップすることも重要です。これらの資料は公式サイトからダウンロード可能です。多くの場合、無料で提供されています。
法的なミスは会社にとって大きなリスクとなり得るため、正しい知識と体制を整えることが、安定した外国人雇用の第一歩といえます。
近年、少子高齢化に伴う労働力不足が深刻化する中で、グローバル人材、特に外国人労働者の活用が多くの日本企業にとって喫緊の課題となっています。多様な知識や文化を持つ外国人材を受け入れることは、企業の競争力向上やイノベーション創出につながる一方で[…]
課題4｜社内体制の未整備と受け入れ側の意識の問題
外国人労働者がスムーズに職場に溶け込み、能力を発揮できるかどうかは、企業の社内体制や受け入れ側の意識に大きく左右されます。制度や手続きを整えても、現場の理解や体制が追いついていなければ、外国人材の定着や活躍にはつながりません。このような状況が続くと、外国人材が持つ能力を十分に引き出せないことにもなります。
多文化共生に対する理解不足
多くの日本企業では、外国人労働者を「戦力」として受け入れる一方で、文化や習慣の違いに対する理解や配慮が十分でないケースが多く見受けられます。たとえば、宗教上の理由による勤務時間の配慮、食事内容、服装、休暇の取り方などに無理解なまま対応してしまうと、トラブルや不満の原因になりかねません。これは、特定の国籍の従業員に対する扱いについても意識すべき点です。
こうした文化の違いに対する無関心や誤解は、外国人労働者の孤立感や疎外感を強め、早期離職の一因にもなります。これは、単なる知識不足というよりは、根本的な考え方の変更が必要な場合もあります。社会全体で多文化共生への理解を深めることが求められています。
社内ルールやサポート体制の欠如
外国人労働者が働きやすい環境を整えるには、日本語が分からなくても理解できる社内ルールの整備が必要です。たとえば、視覚的に分かりやすい掲示や、母語での就業ルールのマニュアルなどがあると、業務上のミスやストレスを防ぎやすくなります。
また、外国人労働者が悩みや困りごとを相談できるメンターや窓口の設置も効果的ですし、別な角度からのサポートも考えられます。言語的・文化的バリアを乗り越えるには、相談しやすい環境を作ることが前提です。
受け入れ側の教育と意識改革
外国人労働者を受け入れる側の日本人社員に対しても、多文化理解や基本的な異文化コミュニケーションに関する研修を実施することが望まれます。日本人社員が無意識のうちに外国人に対して偏見や差別的な態度をとってしまうケースもあるため、職場全体で「外国人労働者も同じ仲間である」という意識を共有する必要があります。優秀な人材を確保するためにも、国籍による差別はあってはなりません。
また、トップマネジメント層が外国人雇用を推進する方針を明確に示すことにより、組織全体に外国人材を積極的に受け入れる文化が根付きやすくなります。
単に制度を整えるだけでなく、企業文化として外国人材を尊重する姿勢が根付いているかどうかが、長期的な定着と活躍の鍵となります。
解決策｜外国人雇用における課題を乗り越えるために
外国人労働者の雇用には多くの課題が伴いますが、これらは適切な対策と体制整備によって十分に乗り越えることが可能です。企業が今後も安定的に外国人材と共に成長していくためには、問題を放置せず、積極的に解決に向けて動くことが重要です。
社内体制と支援の整備
まずは社内体制を見直し、外国人労働者の受け入れに必要なルールや支援体制を整えることが基本です。外国人社員専用の相談窓口や多言語対応マニュアルの作成などが考えられます。この体制の整備が最も重要です。
さらに、相談を受ける担当者には異文化理解に関する知識を持たせることで、外国人労働者が安心して働ける環境を実現できます。
法制度への理解と外部機関の活用
在留資格や法的手続きに関するミスを防ぐには、法務省・出入国在留管理庁・厚生労働省などが発行している最新資料を定期的に確認することが必要です。また、専門的な知識が求められる場合は、登録支援機関や行政書士、社会保険労務士など外部の専門家の支援を積極的に活用しましょう。
外国人雇用支援サービスや自治体の多文化共生センターも、実践的なノウハウや助成金の情報などを提供しています。特に10月には、新たな助成金制度が開始される予定です。
職場内の意識改革と教育
外国人と日本人が共に働くためには、受け入れ側である日本人社員の意識改革も欠かせません。異文化理解研修、コミュニケーションワークショップなどを通じて、偏見や誤解を防ぎ、相互理解を促すことが求められます。
トップマネジメント層が外国人雇用を推進する方針を明確に示すことにより、組織全体に外国人材を積極的に受け入れる文化が根付きやすくなります。
長期的な人材育成とキャリアパスの提示
外国人労働者の定着を図るためには、単なる労働力ではなく「長期的な戦力」として育成する視点が必要です。日本語学習の支援、スキルアップ研修、昇進・昇格の道筋を明示することで、本人のモチベーションが高まり、会社へのロイヤリティも強まります。
さらに、日本で得た経験を活かして将来的に母国と日本の架け橋になるようなキャリアパスを示すことも、外国人にとって大きな魅力になります。これは、万一、転職を考える人がいたとしても、高い評価につながります。
近年、日本の労働市場では人手不足が深刻化しており、特に介護、建設、サービス業などでは慢性的な人材不足が課題となっています。こうした状況の中で注目されているのが、海外からの労働者の活用です。多様な文化や価値観を持つ[…]
まとめ｜外国人労働者雇用の課題と今後の展望
外国人労働者の受け入れは、深刻化する人手不足の解消や企業の多様性向上に貢献する一方で、言語・文化の違い、法制度への理解不足、社内体制の未整備といった多くの課題も抱えています。これらの課題を放置すれば、定着率の低下や職場内トラブルの温床となり、企業の持続的な成長を阻む要因となりかねません。
しかし、現状を正しく把握し、制度や支援を活用しながら体制を整えることで、外国人労働者が安心して働き、活躍できる環境を作ることは十分に可能です。受け入れ側の意識改革と、外国人労働者への尊重ある対応が、企業にとっても外国人にとっても持続可能な関係を築く礎となります。これにより、真の意味での多文化共生社会の実現も可能になります。
今後は「ただ受け入れる」から「共に働き、成長する」へと意識を転換し、外国人労働者が企業にとって不可欠な戦力として長く活躍できるような職場づくりを進めていくことが求められます。就職後のサポートも大切です。
外国人材の雇用でお困りのことがございましたら、ぜひお気軽に「株式会社人材カフェ」にご相談ください。様々な職種の外国人材を紹介しています。また、海外からの人材確保に関するご相談も承っております。貴社の事業の今後を明るくするお手伝いをいたします。
