外国人労働者の雇用に関する法律｜人事担当者が押さえるべき法的要件と実務対応

外国人労働者の雇用を検討する際、人事担当者が直面する最大の課題は、複雑な法的要件への対応です。在留資格の確認ミスによる不法就労助長、届出義務の不履行、労働条件における差別的取扱いなど、知識不足が重大なコンプライアンス違反を招くリスクがあります。

本記事では、出入国管理及び難民認定法から労働基準法まで、外国人労働者の雇用に関わる法律を体系的に解説していきます。採用前の確認事項、雇用時の届出手続き、適切な労働条件の設定方法まで、実務で即活用できる知識を網羅しました。

また、介護分野や国際的な人材紹介など、様々な分野での外国人雇用に対応できる基本的な考え方も示しています。これらの情報を活用することで、安心して外国人材を受け入れられる体制を構築できるでしょう。法令遵守は企業の信頼性を高めるだけでなく、外国人労働者が能力を十分に発揮できる環境づくりにもつながります。

外国人労働者の雇用を規制する主要法律

外国人労働者の雇用には、複数の法律が関係しています。それぞれの法律は異なる目的を持ち、企業が遵守すべき義務も多岐にわたります。

主要な法律としては、在留資格や就労可能範囲を定める出入国管理及び難民認定法、労働条件の最低基準を規定する労働基準法、そして雇用管理の適正化を図る雇用対策法などが挙げられるでしょう。これらの法律を正しく理解することで、適法な雇用関係の構築が可能となります。

参考：厚生労働省　外国人の雇用

出入国管理及び難民認定法の基本内容

出入国管理及び難民認定法（入管法）は、外国人の日本への入国・在留を管理する基本法です。この法律では、外国人が日本で活動できる範囲を在留資格によって定めており、各資格に応じて就労の可否や従事できる業務内容が明確に規定されています。

企業が外国人を雇用する際には、必ず在留カードで資格内容を確認し、就労可能な資格を有しているかを判断する必要があります。資格外の活動に従事させた場合、事業主は不法就労助長罪に問われ、3年以下の懲役または300万円以下の罰金が科される可能性があるのです。

入管法の理解は、外国人雇用における最も基礎的かつ重要な要件となります。在留カードには資格の種類、在留期間、就労制限の有無などが記載されているため、これらの情報の正確な理解が必要です。

参考：
厚生労働省　外国人の方を雇い入れる際には、就労が認められるかどうかを確認してください。
E-GOV法令検索　出入国管理及び難民認定法（令和7年9月1日 施行 ）

労働基準法と外国人労働者への適用

労働基準法は、国籍を問わずすべての労働者に適用される法律です。外国人労働者に対しても、日本人と同様に、労働時間、休憩、休日、賃金支払いなどの規定が完全に適用されます。

第3条では、国籍を理由とした差別的取扱いを明確に禁止しており、賃金や労働時間において外国人だからという理由で不利な条件を設定することは違法です。企業は、雇用契約の締結時に労働条件を明示する義務があり、外国人労働者が理解できる方法での説明が求められます。

また、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法なども同様に適用されるため、包括的な労働法令の遵守が必要です。賃金の支払いについては、通貨払い、直接払い、全額払い、毎月1回以上定期払いの4原則が適用され、外国への送金を理由に支払いを遅延させることは認められません。

参考：E-GOV法令検索　労働基準法（令和7年6月1日 施行 ）

その他の関連法令と適用関係

外国人労働者の雇用には、上記以外にも複数の法令が関係します。以下の表は、主要な関連法令とその適用内容を整理したものです。

これらの法令は相互に関連しており、一つの雇用関係において複数の法的義務が同時に発生します。特に雇用対策法に基づく届出義務は、すべての事業主に課される重要な手続きであり、違反した場合は30万円以下の罰金が科される可能性があります。法令の全体像を把握することで、漏れのない対応が可能となるでしょう。

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在留資格の確認と就労可能範囲

外国人を雇用する前に最も重要なのが、在留資格の確認です。在留資格によって就労の可否や従事できる業務内容が異なるため、採用時の確認を怠ると不法就労助長のリスクが生じます。

在留カードには資格の種類、在留期間、就労制限の有無などが記載されており、これらの情報を正確に読み取る能力が人事担当者には求めらます。

就労可能な在留資格の種類と特徴

在留資格は大きく分けて、

• 就労に制限のない資格
• 一定の範囲で就労が認められる資格
• 原則として就労が認められない資格

の3つに分類されます。就労制限のない資格と一定範囲で就労が認められる資格の主な内容は、以下の表のとおりです。

一定の範囲で就労が認められる資格では、それぞれ従事できる業務内容が明確に定められています。例えば、技術・人文知識・国際業務の資格保有者を単純労働に従事させることは認められません。

参考：出入国在留管理庁　在留資格一覧表

資格外活動許可の確認方法

留学や家族滞在など、原則として就労が認められない在留資格を持つ外国人でも、資格外活動許可を得ている場合は一定の範囲で就労が可能です。資格外活動許可には、包括許可と個別許可の2種類があります。

在留カードの裏面に資格外活動許可の有無が記載されているため、必ず確認してください。許可を得ていない外国人を就労させた場合、または許可の範囲を超えて就労させた場合は、不法就労助長罪が成立します。

特に留学生を雇用する際は、週28時間の制限を厳格に管理する必要があります。複数の事業所で働いている場合、合計の労働時間が制限を超えないよう、本人に確認することが重要です。

参考：出入国在留管理庁　資格外活動許可について

在留期間と更新手続きの注意点

在留資格には必ず在留期間が設定されており、期間満了後も引き続き雇用する場合は、在留期間の更新が必要です。在留期間は資格の種類によって異なり、3か月から5年まで様々な設定があります。

更新手続きは外国人本人が行いますが、企業としても在留期間の管理は重要な責務です。在留期間が満了した時点で外国人を就労させ続けると、不法就労となり、企業は不法就労助長罪に問われます。実務上は、在留期間満了の3か月前から更新申請が可能なため、余裕を持って手続きを促すことが推奨されます。また、転職などにより業務内容が変わる場合は、在留資格の変更申請が必要になるケースもあるため、事前に入国管理局への確認が重要です。

更新申請中は、在留期間満了後も一定期間（通常2か月）は従来の資格で在留・就労が認められます。ただし、不許可となった場合は速やかに雇用関係を終了する必要があります。在留期間の管理には、全外国人労働者の期間を一覧化したリストを作成し、更新時期が近づいたら本人に通知するシステムの構築が効果的でしょう。この点は、企業の雇用安定にも直結する重要な管理項目となります。

参考：出入国在留管理庁　在留期間更新許可申請

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外国人労働者の雇用時に必要な届出

外国人労働者を雇用する事業主には、雇用対策法第28条に基づく届出義務があります。この届出制度は、外国人労働者の雇用状況を国が把握し、適切な雇用管理の促進や再就職支援に活用することを目的としています。届出を怠ると罰則の対象となるため、人事担当者は手続きの詳細を正確に理解する必要があるでしょう。

参考：厚生労働省　外国人雇用はルールを守って適正に（令和７年６月版）

雇入れ時の届出義務と提出先

外国人労働者を雇い入れた場合、事業主はその氏名、在留資格、在留期間などをハローワークに届け出る義務があります。届出方法は、雇用保険の被保険者となる場合とならない場合で異なります。

届出には正確な情報が必要なため、在留カードを確認しながら記入してください。提出先は、事業所の所在地を管轄するハローワークです。電子申請にも対応しており、e-Govを通じてオンラインでの手続きも可能となっています。届出漏れを防ぐため、採用時のチェックリストに組み込むことが効果的でしょう。

参考：出入国在留管理庁　在留申請のオンライン手続

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離職時の届出手続きと期限

外国人労働者が離職した場合も、同様に届出が必要です。離職の理由が自己都合、事業主都合、契約期間満了など、どのような場合でも届出義務は発生します。

離職時の届出は、外国人労働者の再就職支援にも活用されるため、正確な情報提供が求められます。特に、離職理由は詳細に記載することが重要です。「一身上の都合」といった曖昧な表現ではなく、具体的な理由を記載することで、ハローワークでの適切な支援につながります。

届出を怠った場合の罰則

外国人雇用状況の届出を怠った場合、または虚偽の届出を行った場合、事業主は30万円以下の罰金に処される可能性があります。これは雇用対策法第40条に規定される罰則です。

届出義務違反は、行政指導の対象ともなり、労働局から改善を求められることがあります。また、届出を適切に行っていない企業は、外国人雇用管理が不適切とみなされ、今後の在留資格認定証明書交付申請や在留期間更新申請の際に、入国管理局での審査が厳しくなる可能性もあります。

届出は単なる形式的手続きではなく、適切な外国人雇用管理の基盤となる重要な義務です。人事システムに届出のリマインド機能を組み込むなど、確実に履行できる体制を整備することが求められます。

労働条件と待遇における法的義務

外国人労働者に対しても、日本人と同等の労働条件を保障することが法律で義務付けられています。国籍を理由とした差別的取扱いは明確に禁止されており、賃金、労働時間、休日、安全衛生など、あらゆる労働条件において公平な取扱いが求められるのです。適切な労働条件の設定は、法令遵守だけでなく、外国人労働者の定着と能力発揮にも直結するでしょう。

参考：厚生労働省　外国人雇用はルールを守って適正に（令和７年６月版）

賃金と労働時間の法的基準

外国人労働者の賃金については、最低賃金法が適用され、地域別最低賃金および該当する場合は特定最低賃金以上の支払いが義務付けられています。外国人だからという理由で最低賃金を下回る賃金を設定することは違法です。

また、労働基準法に基づき、1日8時間、週40時間を超える労働には時間外労働として割増賃金の支払いが必要となります。時間外労働を行わせる場合は、事前に36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があるでしょう。以下の表は、主な労働条件の法的基準を整理したものです。

賃金の支払いについては、通貨払い、直接払い、全額払い、毎月1回以上定期払いの4原則が適用されます。外国への送金を理由に支払いを遅延させることは認められません。

国籍による差別的取扱いの禁止

労働基準法第3条は、労働者の国籍を理由とした賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱いを禁止しています。これは、同一の業務に従事し、同等の能力を有する労働者に対して、国籍を理由に異なる待遇を設けることを違法とする規定です。

具体的には、以下のような取扱いが違法となります。

ただし、日本語能力や職務遂行能力など、合理的な理由に基づく待遇の差異は認められます。重要なのは、国籍そのものではなく、客観的な能力や実績に基づいて労働条件を設定することです。

差別的取扱いが認められた場合、労働基準監督署からの是正勧告や、悪質な場合は送検される可能性もあるでしょう。企業は、賃金テーブルや評価基準を明確にし、国籍に関わらず公平に適用する体制を整備する必要があります。

社会保険と労働保険の適用

外国人労働者に対しても、要件を満たす場合は社会保険（健康保険・厚生年金保険）と労働保険（雇用保険・労災保険）が適用されます。これらの保険は国籍に関わらず、一定の要件を満たす労働者すべてに適用される制度です。

外国人労働者から「母国に帰るから社会保険に加入したくない」という申し出があっても、法定の適用要件を満たす場合は加入させる義務があります。ただし、厚生年金保険については、帰国時に脱退一時金を受給できる制度があるため、この点を説明することで理解を得やすくなるでしょう。

社会保険の適用は、外国人労働者の安心感を高め、長期的な雇用関係の構築にもつながります。また、労災保険による保護は、万が一の業務災害の際に外国人労働者の身分を守る重要な役割を果たすのです。

雇用管理上の配慮事項と支援措置

法的義務を遵守するだけでなく、外国人労働者が安心して働き、能力を十分に発揮できる環境を整備することが、企業の持続的成長につながります。

厚生労働省は「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」を定めており、この指針に基づいた対応が求められるのです。言語や文化の違いに配慮した雇用管理は、外国人労働者の定着率向上と生産性向上に直結するでしょう。

参考：厚生労働省　外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針

日本語教育と生活支援の重要性

外国人労働者が職場で円滑にコミュニケーションを取り、業務を遂行するためには、日本語能力の向上が不可欠です。事業主には、外国人労働者の日本語能力に応じた日本語教育の機会を提供することが推奨されています。

日本語教育の実施方法には、以下のような選択肢があります。

また、来日直後の外国人労働者は、住居の確保、銀行口座の開設、携帯電話の契約、市区町村での各種手続きなど、生活基盤の整備に困難を抱えることが多いため、これらの手続きをサポートすることで早期の職場適応を促進できるでしょう。生活面での不安が解消されることで、業務に集中できる環境が整い、離職率の低下にもつながります。

指針では、外国人労働者が理解できる言語での生活ガイダンスの実施や、日本の生活習慣・文化に関する情報提供も推奨されています。企業サイトやイントラネットにサイトマップを整備し、外国人労働者向けの情報を分かりやすく紹介することも、生活適応の援助として効果的でしょう。

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相談体制の整備と情報提供

外国人労働者が職場や生活上の悩みを気軽に相談できる体制を整備することは、問題の早期発見と解決に有効です。社内に相談窓口を設置し、母語または平易な日本語で対応できる担当者を配置することが理想的でしょう。

相談内容は多岐にわたります。

また、外部の相談機関の情報を提供することも重要です。厚生労働省が設置する外国人労働者向けの多言語相談窓口、各都道府県の労働局、入国管理局の相談窓口など、利用可能な公的機関の連絡先を一覧にして配布すると効果的でしょう。

定期的な面談の機会を設け、業務上の課題だけでなく、生活面での困りごとも聞き取ることで、外国人労働者との信頼関係を構築できます。相談しやすい雰囲気づくりが、問題の深刻化を防ぐ鍵となるのです。

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厚生労働省の指針に基づく対応

厚生労働省の指針では、外国人労働者の雇用管理について具体的な対応事項が示されています。主な内容として、募集・採用時における適切な情報提供、適正な労働条件の確保、安全衛生の確保、雇用保険・社会保険の適用、解雇等の予防および再就職援助などが挙げられます。

特に重要なのは、労働条件の明示を外国人労働者が理解できる方法で行うことです。労働契約の締結時には、賃金、労働時間、休日などの主要な労働条件を書面で交付する義務がありますが、外国人労働者に対しては、母語または平易な日本語を用いた説明を加えることが推奨されています。

また、安全衛生教育についても、外国人労働者が理解できる方法で実施する必要があります。

指針に沿った雇用管理を実践することで、法令違反のリスクを低減し、外国人労働者が安心して働ける職場環境を実現できるのです。定期的に雇用管理の状況を点検し、改善が必要な点があれば速やかに対応する姿勢が求められるでしょう。

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違反事例と防止対策

外国人労働者の雇用における法令違反は、企業の信用失墜や罰則適用につながる重大なリスクです。実際に発生しやすい違反事例を理解し、予防的な管理体制を構築することが、人事担当者の重要な責務です。

違反の多くは、知識不足や確認不足から生じるため、適切な知識と実務手順の確立が防止の鍵となるでしょう。

不法就労助長罪の該当事例

不法就労助長罪は、事業主が最も注意すべき違反類型です。以下の表は、典型的な該当事例を整理したものとなります。

不法就労助長罪が成立すると、法人に対しても両罰規定により罰金刑が科される可能性があります。また、法令違反が公になることで、企業イメージの低下や取引先との関係悪化など、経済的損失以上の影響を受けることもあるでしょう。

予防策としては、以下の対応が有効です。

参考：出入国在留管理庁　不法就労防止にご協力ください

労働基準法違反のリスク

外国人労働者に対する労働基準法違反も頻繁に発生しています。典型的な違反事例には以下のようなものがあります。

これらの違反は、労働基準監督署の調査対象となり、是正勧告や送検につながる可能性があります。特に、技能実習生や特定技能外国人の受入れ企業は、監督指導の対象となりやすい傾向があります。

解雇を行う際には、労働契約法に基づく客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められ、外国人だからという理由での解雇は認められません。

防止策としては、以下の管理体制が重要となります。

参考：厚生労働省　令和6年の監督指導・送検の概要

実効性のある防止体制の構築

法令違反を防止するには、組織的な管理体制の構築が不可欠です。以下の要素を含む体制を整備してください。

これらの体制を整備することで、違反リスクを大幅に低減できます。また、万が一問題が発生した場合も、早期発見と迅速な是正が可能になるでしょう。

特に重要なのは、経営層が外国人雇用におけるコンプライアンスの重要性を認識し、必要な人員と予算を配分することです。法令遵守は一時的な取り組みではなく、継続的な改善活動として位置づける必要があります。

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まとめ｜外国人労働者雇用の法的要件を正しく理解する

外国人労働者の雇用には、出入国管理及び難民認定法による在留資格の確認、労働基準法に基づく適切な労働条件の設定、雇用対策法による届出義務の履行など、多岐にわたる法的要件が存在します。これらの要件を正確に理解し、実務に反映させることが、コンプライアンス違反のリスクを回避する基盤となります。

特に重要なのは、採用前の在留資格確認、雇用時の届出手続き、国籍による差別的取扱いの禁止という3つの原則です。また、法的義務の遵守だけでなく、日本語教育や生活支援など、外国人労働者の定着を促進する積極的な雇用管理も、企業の持続的成長に不可欠です。

人事担当者は、常に最新の法令情報を把握し、社内の管理体制を継続的に改善していく姿勢が求められます。介護分野をはじめとする様々な分野で外国人材の活用が進む中、適切な知識と実務対応により、外国人材の雇用は企業の競争力強化につながるでしょう。

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