近年、日本の労働市場において外国人雇用の重要性が急速に高まっています。少子高齢化や人材不足が深刻化する中で、多くの企業が外国人労働者の採用を検討・実施するようになり、グローバル人材の確保はもはや選択肢ではなく戦略となりつつあります。この国際化の流れの中で、企業は新たな事業活動の機会を実現するためにも、外国人材の雇用に積極的に取り組むことが求められます。
しかし、外国人を雇用するには、日本人の採用と比べて追加の手続きや制度理解が必要になるほか、教育・就労環境の整備などにコストがかかることも事実です。そうした課題に対して国や自治体が用意しているのが助成金や補助金です。これらは、外国人労働者の採用・育成・定着を促進する目的で支給される制度であり、適切に活用すれば企業にとって非常に大きなメリットがあります。また、必要に応じて弁護士に相談する方法も有効なサービスとなり得ます。
本記事では、外国人、雇用、助成金をキーワードに、2024年時点で企業が活用できる主要な助成金制度の概要と実践的な活用方法、申請時の注意点などを詳しく解説します。対象読者は、外国人材の採用を検討している中小企業経営者を想定し、制度選びの判断材料や申請準備に役立ち実務的な知識を提供いたします。本記事で知り得た情報は、貴社の事業における外国人材活用の計画に大いに参考となるはずです。
助成金制度の概要と外国人雇用への影響
助成金とは、企業が一定の条件を満たす取り組みを行った際に、国や地方自治体から支給される返済不要の資金です。人材採用・教育・定着・雇用管理の改善など、事業主の雇用活動を後押しするために数多くの制度が設けられています。その内、特に人材開発を目的とした助成金は、長期的な人材育成支援の質を高める可能性をもたらします。各制度には上限金額が設定されている場合があり、事業所ごとの状況によって取得に向けた指導が異なることがあります。
外国人雇用においても、こうした助成金制度は非常に有効です。特に非正規雇用から正社員への転換や職場環境の整備、定着支援などの分野では、外国人労働者にも対象が広がっており、多くの企業が利用を進めています。厚生労働省が管轄する主要な制度のほか、経済産業省、地方自治体、業界団体による独自の助成制度も存在し、使い分けや併用も可能です。これらはいずれも、企業の状況に応じて活用できるでしょう。これらの各種制度は一般的な事業所にも広く適用されます。
それを受け、こうした制度をうまく活用することで、採用時のコスト負担を軽減するだけでなく、継続的な雇用と育成への投資をサポートする体制を構築できます。結果的に、外国人労働者の就労環境が整い、定着率や満足度の向上にもつながります。企業が人材育成を通じて新たな技術を導入する際にも、助成金を活用できます。
ただし、制度ごとに、対象者、支給額、支給要件、申請期限、申請書類などは異なるため、内容を正しく理解した上で、自社の雇用計画や事業方針に合った制度を選択することが重要です。
次の章では、本文目次を参考に、外国人雇用に活用できる代表的な助成金制度について、2024年の最新情報をもとに一覧形式で解説します。
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外国人雇用に使える主な助成金一覧【2024年版】
外国人雇用する企業が活用できる助成金制度には、多くの種類があります。2024年現在、特に注目されているのは以下の制度です。それぞれ対象となる雇用形態や条件が異なるため、制度の特徴を把握し、自社に合ったものを選ぶことが重要です。
キャリアアップ助成金（正社員化コース）
| 概要 | 有期契約労働者やパートタイム労働者など非正規雇用の労働者を正社員に転換した際に支給される制度。 一定の条件を満たす外国人労働者も対象となり、正規雇用の促進やキャリアアップに役立ちます。 会社として従業員の長期定着を図る際にも有効です。 |
|---|---|
| 支給額（目安） | 中小企業は1人あたり最大80万円、大企業は最大60万円（いずれも有期雇用から正社員への転換の場合、2025年度基準）へ増加しています。 転換の内容や企業規模により金額が異なります。 |
| 主な要件 |
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人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）
| 概要 | 外国人労働者の円滑な受入れと定着を促進するため、就労環境の整備や生活支援に要する費用を支援する制度です。 |
|---|---|
| 支給額（目安） | 中小企業の場合、賃金要件を満たすと対象経費の2/3（上限72万円）、満たさない場合は1/2（上限57万円）。 また、取り組み内容によっては最大80万円まで受給可能です。 |
| 主な要件 |
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| 支援対象例 |
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この助成金は、介護・建設・製造業などの業種にも拡大されています。
トライアル雇用助成金
| 概要 | 職業経験や就労ブランクなどを理由に採用へ慎重になる人材を、最大3か月以内の試行雇用で受け入れた場合に支給される制度です。 これは一定期間の経験を積む機会となり、外国人材の就職促進にもつながります。 |
|---|---|
| 対象 | 留学生からの就職者も、ハローワーク等の紹介を通じてトライアル雇用の対象基準を満たせば含まれます。 |
| 支給額（目安） | 月額4万円 × 最大3か月／人。この金額は、雇用期間に乗じて計算されます。 ただし、母子家庭の母や父子家庭の父の場合は、月額5万円に増額されることがあります。 短時間の労働者を受け入れる場合も対象となることがあります。 |
雇用調整助成金（特例措置型）
| 概要 | 経済情勢の悪化や自然災害等により一時的に業務を縮小せざるを得ない際に、休業手当の一部を支給。 この特例となる措置は、今後の状況や2025年の改定にも注意が必要です。 |
|---|---|
| 外国人労働者も対象になる条件 |
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このように、外国人雇用に関する助成金は、雇用の入り口から定着支援、継続雇用まで広範囲にわたって整備されています。各制度の違いを確認し、自社に合ったものを選択することが重要です。
次章では、これらの助成金を実際に利用するために必要な申請要件や手続きの流れについて詳しく解説します。
近年、日本の労働市場において外国人雇用の重要性が急速に高まっています。少子高齢化や人材不足が深刻化する中で、多くの企業が外国人労働者の採用を検討・実施するようになり、グローバル人材の確保はもはや選択肢ではなく戦略となりつつあります。この国際[…]
助成金の申請要件と手続きの流れ
助成金は申請すれば必ずもらえる制度ではありません。支給を受けるためには、国が定める要件を満たし、正確な手続きを行うことが必要です。ここでは、外国人雇用に関連する代表的な助成金を活用するための申請要件と申請手続きの一般的な流れを紹介します。
助成金の主な支給要件
助成金制度ごとに細かい違いはありますが、共通して求められる基本的な要件は以下の通りです。
適切な在留資格を持つ外国人を雇用していること
出入国在留管理庁が発行した在留カードに基づき、就労可能な資格であることを確認する必要があります。特定技能やその他就労可能な在留資格の確認も重要です。職務内容と在留資格の整合性を徹底的に確認し、資格外活動に該当しないことが重要です。
雇用保険に加入していること
助成金の多くは、雇用保険被保険者であることが前提です。中には、雇用保険被保険者期間が1年間以上求められる制度もあります。
労働条件通知書・雇用契約書の整備がされていること
就業時間、給与、休暇などの条件が明記されている必要があります。
過去の不正受給がないこと
以前に助成金で不正が発覚していると、申請できない場合があります。
一定の労働環境整備が行われていること
例えば、キャリアアップ助成金の場合は正社員登用制度の整備が必要です。
申請から支給までの一般的な流れ
- 制度の選定・要件確認
- 厚生労働省・労働局・ハローワークなどの情報をもとに、自社に合った助成金を選定します。公的なサイトで最新情報を確認する方法も有効です。
- 支給計画書の作成・提出（事前提出が必要な制度も）
- 助成対象となる取り組みを事前に届け出る制度もあるため、事前準備が重要です。責任者を決め計画を徹底することが求められます。
- 対象者の雇用・制度の実施
- 正社員化や研修実施、職場環境整備など、計画に沿って実施。外国人材の受入を開始し、新たな事業活動を推進します。
- 申請書・証拠書類の提出
- 雇用契約書、在留カードの写し、給与明細、出勤簿、研修記録など、制度ごとに必要書類をそろえて提出します。
- 審査・支給決定通知の受領
- 審査を通過すれば、企業の指定口座に助成金が支給されます。
助成金の申請には、誤記・不備による不支給リスクもあるため、申請前に専門家や社会保険労務士への相談を行うことが推奨されます。特に外国人雇用では、在留資格と労働内容の整合性確認の質が重要なチェックポイントとなります。費用がかかることもあるため、予算を考慮した上での判断が必要です。
助成金制度の導入に役立つ支援機関と相談窓口
助成金を活用する際には、制度の複雑さや書類準備の煩雑さに戸惑う企業も少なくありません。とくに外国人雇用に関わる場合は、在留資格や雇用手続きに関する専門的な知識も求められるため、適切な支援機関の活用が非常に効果的です。人材育成支援のサービスも提供されています。
社会保険労務士の活用
助成金申請の実務をもっとも得意とする専門職が社会保険労務士（社労士）です。申請書類の作成代行から、労務管理の整備、就業規則の策定支援まで対応できるため、初めて助成金を利用する企業には強い味方となります。
- 要件確認や支給対象となる制度の選定が正確に行える
- 書類のミス・不備による不支給リスクを防げる
- 自社の労務体制の課題が明確になる
費用はかかるが、支給される助成金額に対して費用対効果が高い場合が多く、外部委託を前提に計画を立てる中小企業も増えています。また、弁護士に相談する方法も選択肢の一つとなります。
公的支援窓口の活用（無料）
費用をかけずに相談したい場合には、以下のような行政機関の窓口を活用できます。
| ハローワーク（公共職業安定所） | 求人票の提出や制度の概要説明、申請手続きに関する基本的な相談に対応。 |
|---|---|
| 都道府県労働局・助成金センター | 助成金の詳細情報、必要書類の解説、注意点などの案内が可能。 気軽に相談できます。 |
| 厚生労働省・経済産業省の公式サイト | 最新の支給要件や資料のダウンロードが可能。 助成金検索システムも利用できます。ホームページからアクセスできます。 |
| 外国人材の総合相談窓口（JITCOなど） | 技能実習・特定技能制度を含む外国人雇用の専門相談にも対応。 これら以外にも様々な機関が登録されています。 |
これらの支援機関を上手に活用することで、制度理解や申請精度が格段に向上し、結果として助成金の受給成功率を高めることができます。適切な機器やサービスも活用し、全体的な効率を上げることが可能です。
助成金活用によるメリットと経営改善への影響
助成金は単なる補助金ではなく、企業の経営課題を解決し、成長を促進するための重要な資源です。外国人雇用に関連する助成金をうまく活用することで、採用時のコスト削減や人材の定着促進、職場環境の改善など、さまざまな経営効果が期待できます。これは事業活動全体の改善につながる取り組みです。
コスト負担の軽減と資金の安定化
外国人労働者の採用、教育、定着には多くのコストがかかります。具体的には、日本語教育や通訳の手配、マニュアルの多言語化、生活支援などが必要で、通常の雇用に比べて追加の費用が発生します。助成金を活用することで、支給を受けることができ、その資金を他の人材育成や設備投資に振り向けることが可能です。これにより、事業の資金が安定し、新たな取り組みを始める余裕が生まれます。
離職率の低下と職場の安定
外国人労働者の定着に悩む企業は多く、早期離職による再採用コストや職場の不安定化は大きな経営課題です。離職率の減少を目指すための対策が必要です。助成金制度の中には、就業環境の改善、処遇の向上、教育や訓練の実施などを支援するものがあり、これらを通じて職場に根付く仕組みを整えることが可能です。結果として、離職率の低下や業務の安定化につながり、中長期的な人材戦略に好影響をもたらします。従業員の満足度も向上し、拠点を問わず外国人材が働きやすく維持される環境が実現します。
外国人雇用に対する社内意識の向上
助成金の申請過程では、雇用契約書の見直しや社内体制の整備が求められることも多く、自然と外国人労働者を受け入れるための意識改革や組織全体のアップデートが進むきっかけになります。新たな制度の導入は、国際化への対応を強化します。
とくに多言語マニュアルの整備や異文化研修の導入などは、他の外国人社員や今後の採用にも大きく寄与する投資といえるでしょう。これは会社全体のコミュニケーションの改善にもつながり、オンライン翻訳ツールも役立ちます。
助成金活用の際に気を付けたい注意点と失敗事例
助成金は大きなメリットをもたらす制度ですが、申請や運用を誤ると支給されなかったり、後に返還を求められたりするリスクもあります。ここでは、外国人雇用に関連して実際に起こり得るトラブルや、注意すべきポイントを解説します。
要件未達成による「不支給」や「返還」のリスク
最も多いのが、助成金の支給要件を満たしていなかったというケースです。
たとえば、
- 就業規則に制度が明記されていない
- 労働条件通知書に不備がある
- 正社員転換の手続きが遅れた
など、形式上のミスが原因で支給対象外となることがあります。
さらに、支給決定後に実施内容に齟齬があったと判明した場合、全額返還を求められるケースもあり、制度運用には慎重さが求められます。これは経過を踏まえた対応が必要です。不正が発覚した場合の苦情対応も複雑になります。
外国人特有の手続きミス
外国人雇用における助成金申請では、在留資格と就業内容の一致が非常に重要です。
具体的には、
- 資格外活動での就労が助成金対象外になる
- 雇用後に在留カードの更新を怠っていた
- 出入国在留管理庁への届出漏れがあった
といったミスが、不支給やトラブルにつながる恐れがあります。特に障害者雇用との兼ね合いも考慮しつつ、全ての外国人労働者に共通する基準を徹底する必要があります。これらの対策を予定通りに進めることが重要です。また、海外出向の場合も個々の状況に応じた確認が必要です。
助成金頼みの制度運用は避ける
助成金があるから外国人を採用するという姿勢は、一時的な利益に依存するものであり、長期的な雇用関係の構築には向きません。この方法では、予算を使い果たした後に問題が生じかねません。
助成金はあくまでも人材育成や制度整備の後押しとして活用するべきであり、制度の終了後も継続的に外国人労働者が活躍できる環境を整備することが本質です。雇用調整を避けるためにも、従業員が働きやすくやりがいを感じられる環境が不可欠です。解雇につながる事態を減少させるためにも、従業員の維持が重要です。
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助成金と補助金の制度改定ポイント【2024年対応】
2024年は、外国人雇用や中小企業支援に関連する複数の助成金・補助金制度において重要な見直しが行われています。ここでは、とくに企業の申請・活用に影響を与える主な改定ポイントをまとめます。今後の状況や2025年の制度改定も予測されます。
補助金との違いと並行利用の留意点
助成金は要件を満たせば原則支給される制度である一方、補助金は審査・採択制であり、事業計画の内容次第で不採択になるリスクがあります。これらは性質が異なるため、計画段階で十分な確認が必要です。
例えば、以下の補助金は外国人雇用の支援や環境整備にも使える例です。
- 事業再構築補助金
- 小規模事業者持続化補助金（外国語対応含む）
- 外国人雇用対応型設備導入補助（地方自治体）など
ただし、助成金・補助金ともに、同一内容での重複受給は不可とされているため、それぞれの制度の対象経費、期間、目的を明確に切り分ける必要があります。金額が乗じて計算される場合もあるため、注意が必要です。取得を目指す際は予算を踏まえ計画を立てることが重要です。
助成金を活用した外国人雇用の成功のために企業ができること
助成金を単なる一時的な補助としてではなく、中長期的に成果を出す外国人雇用の土台として活用するためには、企業側にも戦略的な姿勢と準備が求められます。このセクションでは、助成金を最大限に生かすための具体的な取り組みを紹介します。
社内の雇用管理体制を整備する
助成金の申請や実施には、就業規則・雇用契約・出勤簿・給与台帳などの整備が必須です。これを機に、外国人向けの雇用管理体制を見直し、
- 在留カードの確認・更新スケジュールの管理
- 多言語での労働条件通知書の用意
- ビザと職務内容の適合性の再確認
などのルールを整えておくことが大切です。新たな基準を設定し、会社全体で徹底する必要があります。これらの管理を行うことで、適切な労働のための時間の管理も可能になります。
外国人本人の定着支援も併せて行う
助成金制度の多くは、採用した後の継続就業が条件となっています。そのため、外国人労働者が安心して働き続けられるような環境を整えることが重要です。
- 職場での日本語支援や通訳体制
- 生活相談窓口の設置
- 社内ルールの文化的配慮（宗教・食事・習慣等）
など、人事だけでなく現場レベルの受け入れ体制整備がカギになります。従業員が働きやすく感じられるよう、個々の状況に応じたきめ細やかなサポートが求められます。これにより、離職率の減少を図り、長期的な人材育成支援を実現できます。
社労士や専門家の力を活用する
助成金の申請には、複雑な書類作成や計画書の提出が求められることが多く、社内リソースだけで対応するのは難しいケースもあります。その際は、社会保険労務士や外国人雇用支援に詳しい専門家のサポートを受けることで、制度の選定・計画立案・申請作業の負担を大幅に減らすことができます。外部アドバイザーとの連携により、自社に適した制度を正確に選択し、確実な受給へとつなげることができます。場合によっては弁護士など、他の専門家に相談する方法も有効です。
2024年、日本は深刻な少子高齢化による労働力不足が顕著な傾向にあり、企業の約8割が人手不足を感じる現状です。このような背景から、外国人労働者の雇用は企業の持続的成長にとって不可欠な要素となり、建設、介護、製造業、外食産業など幅広い分野でそ[…]
外国人雇用に関する助成金制度のまとめと今後の展望
外国人労働者の受け入れが進む中で、助成金制度は企業にとって単なる経費支援ではなく、人材の獲得・育成・定着を後押しする経営ツールとしての重要性を増しています。
まとめ：助成金の効果的な活用ポイント
外国人雇用に関する助成金制度は年々変化しており、活用にあたっては以下のようなポイントを押さえておく必要があります。
- 自社の雇用目的と制度内容が一致しているか確認する
- 支給要件や必要書類、提出期限を事前に把握する
- 就業環境の整備・外国人の定着支援もセットで行う
- 社労士や専門家と連携し、制度を正しく運用する
これらを実行することで、助成金を単なる補助にとどめず、自社の外国人採用戦略に直結する投資として活用できます。この取り組みは認定される可能性も高めます。
今後の展望：制度の多様化と企業の主体性
今後の助成金制度は、さらに多言語化・業種特化・職種別など、より柔軟で実務に即した制度設計が進むと考えられます。2025年以降の改定も予測されます。
一方で、制度ありきの受け身な姿勢ではなく、企業自らが
- 外国人材の活用を事業戦略に位置づけ
- 職場の多文化対応力を強化し
- 働きやすく、学び続けられる環境を整える
といった主体的な取り組みを推進することが、制度の活用効果を最大限に引き出すカギとなります。解雇に繋がるようなトラブルを避けるためにも、従業員の満足度を維持し、長期的な人材育成を目指すことが必要です。
