在留資格を正しく理解して外国人雇用を成功させる方法｜企業の人事担当者向け解説ガイド

企業の人手不足が深刻化するなか、外国人材の活用は多くの業界で注目を集めています。特に製造業や介護、IT、飲食といった現場では、即戦力となる外国人労働者の採用が進んでいます。こうした動きは報道でも頻繁に取り上げられるようになり、外国人材が日本の「仕事」を支える存在として認識され始めています。

しかし、外国人を雇用する際には、日本人を採用する場合とは異なる法律・制度の理解が欠かせません。中でも重要なのが「在留資格」です。在留資格は、外国人が日本でどのような活動を行えるかを定めた法的な区分であり、企業が外国人を適切に雇用・管理するうえで必ず理解しておくべきポイントです。

本記事では、外国人の雇用に必要な在留資格の知識、手続き、管理方法、実務上の注意点について、実際に企業の人事担当者が直面する場面を想定しながら、わかりやすく解説します。

「この外国人を採用してよいのか？」「どの手続きが必要なのか？」「更新や変更の際に気をつけるべきことは？」といった疑問を解消し、安心・合法的に外国人材を活用するための実践的なガイドとしてお役立てください。

雇用の前に知っておくべき在留資格の基礎知識

外国人を雇用する際に、最初に確認すべきなのが「在留資格」です。活動内容によって取得すべき資格が異なり、誤ると不法就労につながる可能性もあります。

この章では、在留資格の基本構造と就労可能な範囲についてわかりやすく解説します。

在留資格とは？｜入管法に基づく制度概要

在留資格とは、外国人が日本に滞在する間にどのような活動を行うことができるかを定めた法的な資格です。日本に滞在する外国人は、出入国在留管理庁から認定された在留資格に基づいて、教育、就労、研究、宗教活動などの特定の活動を行うことができます。

この制度は出入国管理及び難民認定法（入管法）に基づいて運用されており、外国人の活動内容や滞在目的によって、該当する在留資格が割り当てられます。最終的な判断は法務大臣の管轄となります。

在留資格の基本分類｜活動・身分・その他

在留資格は大きく以下の3種類に分類されます。

この区分を理解していないと、「採用したが就労できない」という事態も起こり得るため、分類の把握は非常に重要です。

就労可能な在留資格の一覧と業務範囲

企業で外国人を雇用する場合、以下のような就労が認められた在留資格が主に該当します。

それぞれの資格には活動できる業務内容に厳格な範囲が定められているため、雇用予定の職種と合致しているか事前に確認することが必須です。

在留資格に関する主な法律用語の解説（従事・認定・許可など）

在留資格に関する手続きを進める際には、以下のような法律用語が頻出します。

これらの用語の意味を理解していないと、誤った申請や就労ミスにつながる可能性があるため、基本語彙として押さえておきましょう。

誤解されやすい資格外活動との違い

「留学生や、主に扶養を受けて滞在する家族滞在の外国人をアルバイトで雇用していいか？」という相談は非常に多いです。
この場合、資格外活動許可を得ていれば、1週間あたり28時間以内で就労が可能です（長期休暇中は1日8時間まで可）。

ただし、無許可での労働は不法就労となり、雇用した企業側にも罰則が課せられる可能性があります。その理由として、日本の法令遵守が強く求められるからです。

在留資格の種類と外国人の雇用範囲

外国人を雇用する際には、その業務内容に応じた「在留資格」の適切な選定が必要です。在留資格の種類によって、就労できる職種や条件が厳格に定められており、誤って不適切な資格で雇用すると、不法就労とみなされ、企業にも重大な責任が生じる可能性があります。

この章では、企業で多く利用される代表的な在留資格の種類や、業務とのマッチングの判断方法、国が定める受け入れ分野の背景、さらには不法就労のリスクや専門職の対応について詳しく解説します。

ビジネス分野での代表的な在留資格と例

企業が外国人を雇用する際に、最も一般的に活用されているのが「技術・人文知識・国際業務」の在留資格です。これは、大学などで専門的な知識を修めた者が対象となり、システムエンジニア、通訳、貿易業務、会計、マーケティングなどの職種で多く用いられています。

また、「技能」は、調理師や建築大工、自動車整備士など、特定の実務経験を有する者が対象となるもので、手に職を持つ職人系の職種に該当します。技能実習を修了した者の次のステップとして、特定技能への移行も注目されています。

他には、「介護」（介護福祉士としての登録が必要）や「経営・管理」（外国人が企業の経営者または管理職として活動する場合）、「教授」「研究」「教育」「医療」など、活動分野に応じた在留資格が存在します。

業務内容と在留資格のマッチング判断方法

在留資格は、その外国人が行う具体的な「業務内容」と一致していなければ、雇用が認められません。たとえば「技術・人文知識・国際業務」の資格を持つ者を、工場で単純作業中心の業務に従事させた場合、たとえ本人の意思があっても在留資格違反となります。

したがって、企業は雇用の際に、業務内容を具体的かつ文書で整理し、該当する在留資格の活動範囲に適合しているかを事前に確認することが必要です。これは入国管理局の審査でも重視されるポイントであり、採用ミスや不法就労を防ぐ上で非常に重要です。派遣の形態で就労させる際も、業務内容が資格に該当するかを厳しくチェックすることが求められるでしょう。

外国人労働者の受け入れ分野とその背景

日本政府は2019年から、労働力不足が深刻な産業分野への外国人労働者の受け入れを拡大するため、「特定技能」制度を創設しました。このうち「特定技能1号」は、以下の16分野で就労が認められています。

これらの分野では、日本人の労働力だけでは成り立たない状況が続いており、一定の技能を有する外国人を戦力として受け入れるための制度として整備されています。特に高度な専門知識や技術を要する者については、高度外国人材制度も存在します。

なお、「特定技能2号」は一部の分野でキャリアアップが可能であり、在留期間の更新や家族帯同が認められるなど、条件に違いがあります。

不法就労となるリスクケースと回避ポイント

在留資格を保有していても、それに適さない業務に従事させてしまうと、不法就労となるおそれがあります。たとえば、留学の在留資格を持つ学生が資格外活動許可を受けずに長時間アルバイトを行ったり、「通訳」として採用した外国人を清掃業務に従事させたりすると、企業側も「不法就労助長罪」に問われる可能性があります。これは報道されるケースもあり、企業イメージにも影響を与えかねません。

このようなリスクを避けるためには、在留カードの確認、就労範囲の明示、社内管理体制の整備が不可欠です。また、採用段階で業務内容と資格の照合を行い、定期的に実態とのズレがないか確認する仕組みを持つことが大切です。

人文科学・自然科学分野の専門職の雇用対応

「技術・人文知識・国際業務」の内、「人文科学」と「自然科学」に関連する業務は、学歴や職歴と密接に関係します。人文科学分野では、外国語教育や語学の指導、法務、経済分析、広報活動などが該当します。一方、自然科学分野では、情報処理、エンジニアリング、品質管理、環境技術などが代表例です。

採用の際は、学位・専攻・職歴と就業内容との関連性を文書で説明できるようにしておくと、在留資格申請時の審査がスムーズになります。

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外国人を雇用するために必要な手続きと申請方法

外国人材の採用を検討する際には、在留資格の確認に加え、企業側が行うべき申請や届出の手続きを正しく理解する必要があります。不備があると在留資格の許可が下りなかったり、就労が認められなかったりする可能性があるため、慎重な対応が求められます。
この章では、採用前に必要な確認事項から申請書類の作成、入社後の管理対応まで、実務上の流れに沿ってわかりやすく解説します。

採用前に確認すべき在留資格と条件

外国人を採用する前には、必ず以下のようなポイントを確認しておく必要があります。

これらを怠ると、不法就労を助長してしまう恐れがあるため、採用時点での在留資格確認は最優先事項となります。

在留資格認定証明書交付申請の流れ

日本国外にいる外国人を新たに採用する場合は、「在留資格認定証明書」の交付を受ける必要があります。これは、企業側が主となって申請を行います。特に海外からの新規雇用で必要となる手続きです。

手続きの概要は以下のとおりです。

この手続きを経ることで、合法的な在留資格のもとでの就労が可能となります。

在留資格変更・更新時の手続きフロー

すでに日本に在留している外国人を別の活動に従事させる場合や、就労資格を取得していない人を雇用したい場合は、「在留資格変更許可申請」を行う必要があります。

一方、現在の資格を継続して同じ職種で雇用する場合は、「在留期間更新許可申請」で対応できます。

いずれのケースでも、本人の在留カードの内容・業務内容・雇用形態などを明確に書類で示すことが審査の鍵となります。

申請に必要な書類一覧と注意点

申請時には、資格の種類や企業の規模に応じて必要書類が変わりますが、代表的なものは以下の通りです。

注意点として、職務内容があいまいな場合や契約条件が不明確な場合は、審査が通りにくくなる傾向があります。「誰が、どのような業務を、どのような待遇で行うか」がわかるように書類を作成することがポイントです。

参考：
法務省所定様式　在留資格変更許可申請
法務省所定様式　在留期間更新許可申請

入国後に企業が行うべき管理対応（届出・カード確認など）

採用した外国人が入国後に就労を開始する際は、企業側にも一定の管理義務があります。

また、在留資格によっては「届出義務違反」が罰則対象となる場合もあるため、雇用後も定期的なチェックと管理体制を整備しておくことが重要です。

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外国人雇用における管理とリスク対策

外国人を雇用した後は、契約内容に沿って働いてもらうことはもちろん、在留資格や労働状況が適法に維持されているかを企業側が継続的に管理する責任があります。管理を怠ると、不法就労助長罪などの法的リスクを企業が負う可能性があるため、制度やルールに基づいた正しい対応が求められます。

この章では、雇用後の管理体制、届出義務、不法就労を防ぐためのチェックポイント、社内で整備すべきルールやマニュアルの実例を紹介します。また、個人情報保護の観点からも、適切な在留管理の体制が必要です。

在留カードの確認と定期的なチェック体制

外国人を雇用した場合、まず確認すべきは「在留カード」です。入社時に在留カードの原本を提示してもらい、以下の情報を確認・記録しておきましょう。

また、在留期間が切れていないか、就労資格に変更がないかを定期的に確認するため、社内でチェック日を設けるのが理想的です。更新期限の約3か月前からアラートを設定するなど、スケジュール管理も重要です。

出入国在留管理庁への報告義務と届出方法

外国人を採用した企業には、「中長期在留者の雇用状況の届出」が義務付けられています。これは雇用保険の手続きとは別に、出入国在留管理庁またはハローワークへ届出を行う必要がある制度です。

違反した場合には罰則が科される可能性があるため、人事労務部門や総務部門と連携し、確実に報告義務を果たす体制を整えておきましょう。

不法就労助長罪の成立条件と企業責任

不法就労とは、在留資格がない外国人、または資格外の活動を無許可で行っている外国人が働くことを指します。企業がこのような労働を知りながら雇用した場合、「不法就労助長罪」に問われる可能性があります。

具体的には、以下のようなケースが該当します。

この罪に問われると、3年以下の懲役または300万円以下の罰金が科される可能性があるため、企業としての法的リスクは非常に高くなります。こうした事件が報道されることで、企業の信頼性が失われる危険性も存在します。

社内マニュアル・教育体制の整備例

外国人雇用に関する知識は、企業の一部の担当者だけでなく、現場の責任者や労務管理部門など全社的に共有するべき事項です。

特に、現場で直接外国人社員を指導する担当者にも、在留資格の種類や就労範囲についての基本的な理解を持たせることが、コンプライアンス強化に直結します。

在留期間・資格外活動の管理ルール

在留期間の満了を放置してしまった場合、本人だけでなく企業にも管理責任が問われる可能性があります。在留カードの有効期限は必ずシステム管理または台帳管理し、期限前に本人へ更新を促す仕組みを設けましょう。在留管理を徹底することで、無用なトラブルを回避できます。

また、留学生や家族滞在者など、一部の在留資格では「資格外活動許可」を得て初めて就労が可能となります。この許可がない状態での就労は不法就労となるため、企業側も採用前に必ず許可の有無を確認することが大切です。

在留資格の更新・変更時の注意点と制度対応

外国人を継続的に雇用するには、「在留期間の更新」や「在留資格の変更」といった手続きを適切に行う必要があります。更新のタイミングを逃したり、活動内容が在留資格に合っていないまま継続雇用すると、企業と本人の双方にとって重大なリスクとなり得ます。

この章では、更新や変更の流れ、よくあるミス、準備すべき書類、そして在留資格と再入国の関係について解説します。

更新可能なタイミングと申請期間

在留期間の満了が近づくと、「在留期間更新許可申請」が必要になります。原則として、満了日の3か月前から申請が可能です。多くの場合、企業側が更新を促す必要があるため、管理台帳や人事システムに更新アラートを設定することが望まれます。

遅れて申請した場合でも、審査が続いている間は「特例期間」として引き続き在留が認められますが、遅延による審査遅れや不許可のリスクを避けるためにも、早めの対応が基本です。

業務内容が変わる場合の在留資格変更の判断基準

外国人を雇用した後、部署異動や職種変更により業務内容が大きく変わる場合は、「在留資格変更許可申請」が必要になることがあります。

このような場合、元の在留資格では従事できないと判断される可能性があるため、活動内容に変更がある場合は必ず変更の必要性を検討するフローを社内に設けておくことが大切です。

変更・更新時に多いミスと対応策

在留資格の更新・変更においてよくあるミスは、以下の通りです。

これらのミスを防ぐには、申請書類を事前にリスト化し、企業側が主導して進行管理を行う体制を整えることが有効です。特に外国人本人任せにせず、人事や総務が積極的に支援することが成功の鍵になります。

提出書類の具体例と作成時の注意事項

更新や変更に必要な書類は、在留資格の種類や職種により異なりますが、一般的には以下のような書類が必要になります。

書類の作成において重要なのは、「活動内容」「就労条件」「企業の受け入れ体制」などが審査官にとってわかりやすく、整合性があることです。特に職務内容が抽象的だったり、契約書と申請書の内容が食い違っていたりすると、不許可の原因になることがあります。

再入国許可と在留資格の関係

外国人社員が一時的に母国へ帰省する場合など、在留資格を維持したまま日本を出国・再入国するには、「再入国許可」または「みなし再入国許可」が必要です。

企業側は、長期出張や一時帰国の予定がある外国人に対し、再入国手続きの案内と確認を行う責任があります。万が一、再入国手続きに不備があった場合、そのまま入国が拒否されることもあるため、事前準備を徹底しましょう。

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外国人の在留資格と特殊な活動分野の対応｜芸術・宗教・外交などのケース

外国人の在留資格には、企業による一般的な雇用とは異なり、特定の目的や地位に基づいて与えられる資格も存在します。たとえば、芸術や宗教活動、外交、公用といった分野での滞在がこれに該当します。これらの在留資格は就労そのものを目的とするわけではなく、対象者も個人芸術家や宗教関係者、政府関係者などに制限されるため、企業が直接雇用することは稀ですが、関係機関やプロジェクトなどで接点が生じることもあります。

この章では、そうした特殊な在留資格の概要や、企業側が理解しておくべき基本的な考え方、関与の可能性について整理して解説します。

企業以外の団体が関与するケースとは

芸術・宗教・外交などの在留資格では、雇用主が企業ではなく、教育機関、宗教団体、政府機関、または非営利法人などのケースが多くなります。たとえば、オーケストラに属する音楽家、仏教寺院に属する僧侶、外国大使館勤務の外交官などが該当します。

これらの在留資格は「活動の内容」と「受け入れ機関の性質」が強く結びついており、営利目的の民間企業が受け入れ先となることは原則として認められていません。したがって、企業がこれらの人材と契約を結ぶ場合は、業務委託や一時的な出演依頼などの形式で関与することが前提となります。派遣という形態は、これらの資格には原則的に適用されません。

芸術・文化活動・宗教などの在留資格の概要と雇用の可否

以下は、それぞれの在留資格の概要と雇用上の留意点です。

いずれも、就労制限があるため、企業活動に従事させる場合は別途「資格外活動許可」を取得する必要があることに注意が必要です。

外交・公用・短期滞在者などとの関係構築の注意点

「外交」や「公用」の在留資格は、各国の大使、公使、領事、外交官およびその家族に対して付与されるものであり、完全に一般の就労資格とは異なります。日本の入管法の対象外となる場合も多く、身分保障や免税措置など特権的な扱いが存在します。

また、「短期滞在」の在留資格を持つ外国人（観光、会議参加、親族訪問などで最長90日滞在）は、原則として就労不可です。企業が一時的な講演や出演依頼をする場合などは、「興行」や「短期商用」など別の在留資格での受け入れが必要となるケースがあります。

こうした例では、報酬の支払い方法や契約形態にも注意が必要であり、必要に応じて行政書士や入管専門家に相談することが安全策となります。

学校法人・研究機関が採用する場合の特徴

大学や専門学校、研究機関などでは、「教授」「教育」「研究」などの在留資格で外国人を受け入れています。これらは特殊な知見や技能を有する者が対象であり、文部科学省の指針を踏まえた上で雇用形態が設定されているのが一般的です。

企業がこれらの機関と共同でプロジェクトを行う場合、外国人研究者がプロジェクトに関わることもあります。その際には、労働契約・報酬体系・知的財産権の取り扱いなどを事前に明確にしておくことが、トラブル防止につながります。

参考：文部科学省　日本学術振興会「外国人特別研究員プログラム」

非営利団体における外国人活動と在留資格の取り扱い

NPO法人や公益法人など、営利を目的としない団体も、外国人を受け入れて活動しているケースがあります。たとえば、国際協力団体でのボランティア活動や教育支援、被災地での宗教的支援活動などが挙げられます。

こうした団体に在籍する外国人の在留資格は「文化活動」「宗教」「特定活動」などが中心で、活動内容によっては報酬の支給が制限されることもあるため、受け入れ団体と活動計画を慎重に策定する必要があります。

外国人雇用における文書管理と実務対応のポイント｜証明書・届出・サイト活用術

外国人を雇用する際には、在留資格の確認だけでなく、関連書類の整備と届出業務の適切な運用が不可欠です。不備や遅れがあれば、在留資格の更新・変更手続きに支障が出るだけでなく、法令違反となる可能性もあります。

この章では、雇用前後に企業が準備すべき書類、記載方法の注意点、公的機関の活用法、そして期限管理のポイントについて、実務に沿って解説します。

雇用前後で必要な書類・証明書・届出一覧

外国人の雇用に際しては、以下のような文書の準備・保管・提出が必要です。これらの書類は、入管手続きの審査に用いられるほか、社内の人事・労務管理にも直結する重要書類です。

会計処理にも必要となるこれらの書類は、「いつ・誰に・何のために提出するのか」を理解した上で、正確に作成・保管・提出する必要があります。

証明書・申請書類の記載方法と記入の注意点

提出書類の内容に不備があると、在留資格の審査で差し戻しや不許可の原因となります。以下は代表的な注意点です。

書類の正確性は、企業の信頼性にも直結します。個人情報保護の観点からも、取り扱いには細心の注意を払いましょう。場合によっては第三者によるレビュー体制（ダブルチェック）を導入することも有効です。

出入国在留管理庁など公式サイトからの資料ダウンロード・確認方法

在留資格関連の最新情報や様式（PDF・Word形式）などは、出入国在留管理庁や厚生労働省の公式サイトから入手できます。関連するページには、高度な専門性をもつ外国人向けの情報なども掲載されています。

以下は代表的な活用先です。

定期的に公式サイトを確認し、法令・制度の変更に追従することが重要です。特に、出力・記入用の申請様式は最新版を使わなければ受付が拒否されることもあります。

参考：
出入国在留管理庁　各種様式
厚生労働省　外国人雇用対策

「以内」「以上」「次」など、期限管理のポイント

在留資格の管理では、さまざまな期限に注意する必要があります。たとえば、

こうした「○日以内」「○日以上」といった表現に正確に対応するために、システムやカレンダーを使った期限アラートの導入が有効です。また、法定期限は例外なく適用されるため、「忙しくて後回しにした」という言い訳は通用しません。次の手続きへの移行も考慮し、余裕を持った管理を心がけましょう。

定型フォーム・書式の例と作成ツールの紹介

多くの書類は自由書式でも構いませんが、出入国在留管理庁が公開しているひな形をベースにすると審査がスムーズになる傾向があります。以下のサイトでダウンロード可能なものも多いです。

また、以下のようなツールを活用することで、書類の精度と業務効率を高めることができます。

社内でフォーマットを統一することで担当者間の引き継ぎも容易になり、書類不備のリスクも低減されます。

参考：出入国在留管理庁　各種様式

まとめ｜外国人雇用の成功には在留資格の正しい理解が不可欠

外国人を雇用するには、単に人手不足を補うという発想だけではなく、法令や制度の理解、適切な管理体制、そして相互の信頼関係の構築が欠かせません。

本記事では、在留資格の基本から種類ごとの違い、採用・申請手続き、就労後の管理、さらには特殊な活動分野を除く一般的なケースまでを網羅的に解説しました。これらの知識は、トラブルの回避とスムーズな採用・定着のための“土台”となるものです。

まずは「在留カードをしっかり確認する」「書類の整備を怠らない」「業務内容と資格のマッチングを常に意識する」といった基本的な対応から着実に取り組んでいくことが重要です。

今後、企業の国際化がさらに進む中で、外国人材の受け入れは一層重要な経営課題となります。採用から定着、育成までを見据え、適切な制度対応と人事体制の構築を心がけていくことが、企業価値の向上にもつながります。総合的な在留管理の知識と実務能力が、これからの企業に求められるポイントとなるでしょう。

外国人材の雇用でお困りのことがありましたら、ぜひお気軽に「人材カフェ」にご相談ください。様々な職種の外国人材をご紹介しています。