近年、日本では少子高齢化が加速し、深刻な人手不足が多くの業界で顕在化しています。建設業、介護、製造業、農業などを中心に、国内の労働力だけでは人材を確保することが難しい状況となっています。そのため、外国人労働者の受け入れが急速に進んでいます。
厚生労働省の発表によると、現在、日本に在留する外国人労働者の人数は2024年10月末時点で230万人を超え、今後も増加が見込まれています。特に2020年以降、その数は一層の増加傾向にあります。「特定技能」や「技能実習」といった制度の創設・拡充により、企業が外国人を雇用する機会は大きく広がりました。この制度は法律に定められており、適切な届出が必要です。
しかし一方で、こうした制度の運用には多くの課題やデメリットも存在します。賃金や労働時間、在留資格の不安定さ、文化や言語の違い等、外国人労働者が直面する問題は多岐にわたっています。特に給与面での不公平は深刻な問題であり、安心して働くための環境整備が何よりも必要です。企業側にとっても、受け入れ体制の不備やコミュニケーションの難しさといった悩みが尽きません。自社の従業員と外国人労働者が十分に連携できるよう、知識の向上と研修の実施が求められています。
本記事では、外国人労働者の雇用における現状と課題を明確にした上で、その解決策の要点を提示することを目的とします。人手不足に悩む経営者や現場担当者にとって、実務に直結する情報を提供します。
参考：厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和6年10月末時点）
外国人労働者の受け入れ現状と背景
日本社会が直面する深刻な人手不足を背景に、外国人労働者の受け入れが急速に進んでいます。このセクションでは、少子高齢化という社会構造の変化が外国人労働者の増加にどのように影響しているのか、最新の統計データとともにその現状を解説します。また、外国人雇用を促進している特定技能制度や技能実習制度など、主要な在留資格制度の概要とその目的についても詳細に説明します。
少子高齢化による人材不足の深刻化
日本社会が直面する最大の課題の一つが、少子高齢化による労働人口の減少です。国土交通省の調査では、2023年時点で日本の生産年齢人口は減少しており、特に地方では若者の都市流出が加速し、事業の継続が困難なケースも増えています。これは、日本社会が少子高齢化により、人材不足という深刻な課題に直面している結果です。
こうした背景から、外国人労働者を積極的に活用しようとする動きが広がっています。企業にとって、外国人は貴重な労働力であり、事業の持続可能性を高めるために不可欠な存在となりつつあります。これは全体的な労働力の確保につながる重要な方法です。
外国人労働者の増加傾向と統計データ
厚生労働省の「外国人雇用状況の届出状況」によれば、外国人労働者の数は過去10年間で約3倍に増加しており、その推移は統計データからも明確に読み取れます。特に毎年10月に発表される最新データは、今後の労働力動向を把握する上で重要な指標となっています。外国人労働者の数は年々増加傾向にあり、今後もこの流れは継続すると予測されます。
特に多いのは、ベトナム、フィリピン、中国などのアジア諸国からの労働者で、製造業、介護、建設、小売など幅広い分野の職種に従事しています。その業務の内容と範囲も広範です。
また、「特定技能」制度の創設（2019年）以降、専門的かつ即戦力となる外国人の就労が認められるようになり、制度を活用する企業も年々増加しています。この制度は人手不足解消の大きな期待を担っています。
参考：
厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和6年10月末時点）
厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（平成26年10月末時点）
外国人雇用を促進する制度の概要（特定技能・技能実習など）
日本における代表的な外国人の就労制度には、以下のものが存在します。その概要を把握することは、外国人雇用を検討する上で不可欠です。
| 技能実習制度 | 本来は国際貢献を目的とした制度ですが、実際には労働力確保手段として利用されている実態があり、制度の見直しが進んでいます。この制度は法に定められていますが、問題が多いため改正の検討が行われています。 |
|---|---|
| 特定技能制度 | 即戦力となる外国人人材の就労を目的とし、特定の業種（介護、建設、農業など）での受け入れを可能にした制度です。特定技能1号・2号といった在留資格に分かれ、要件や在留期間が異なります。これには許可が必要です。この制度の対象となるのは、特定分野での一定の技能と日本語能力を持つ外国人です。 |
| 留学生・家族滞在者のアルバイト | 日本に滞在する留学生や家族が働く活動で、在学中に週28時間まで働くことができます。飲食店などで多く活用されています。 |
これらの制度により、外国人の雇用はかつてよりも柔軟かつ多様になっており、今後の法制度の変更にも注目が集まっています。これは日本の労働市場における大きな変化であり、労働者と企業双方に影響を与えます。各制度にはそれぞれ異なるルールが定められています。
外国人労働者に関する主な問題点
外国人労働者の受け入れが拡大する一方で、実際の現場ではさまざまな問題が発生しています。これらの課題を正しく理解し、対応策を講じることが、持続可能な雇用環境の構築につながります。
賃金格差・低賃金労働の現状
外国人労働者は、日本人と同じ仕事をしていても低い賃金で雇用されるケースが少なくありません。技能実習制度では「研修」という名目により、最低賃金以下で働いた事例や不適切な事例も報告されています。2021年の一部データでも、賃金の差が問題点として挙げられています。
こうした低賃金労働は、労働者の生活を不安定にし、長期的な定着を妨げる要因となっています。また、適切な賃金が支払われないことにより、離職や転職希望者が増え、結果として企業側の雇用コストも増加するリスクがあります。これは外国人労働者の定着を難しくする理由の一つです。
言語・文化の違いによる職場での摩擦
外国人労働者と日本人社員の間でしばしば起こるのが、「文化や言語の壁」によるトラブルです。日本語の読み書きが苦手な労働者に対して、マニュアルや指示の内容が伝わらず、業務上のミスや事故につながる例もあります。これは文化の違いを理解し、コミュニケーションを促進する必要がある問題点です。
また、上下関係を重視する日本的な組織文化に対し、フラットな人間関係を好む外国人労働者も多く、価値観の違いが摩擦を生むことがあります。これらは単なる「慣れ」の問題ではなく、職場での適応支援が欠かせません。詳細な支援体制の構築が求められます。
在留資格制度の複雑さと不透明性
日本の在留資格制度は、種類が非常に多く（約30種類以上）、かつそれぞれに条件や制限が細かく設定されています。外国人が働く活動の範囲はビザの種類や資格によって異なります。
たとえば、技能実習から特定技能への移行、留学生の就職活動からの就労ビザ取得など、制度上のルールが細かく、多くの外国人が困惑しています。更新手続きも複雑で時間がかかる傾向にあります。
さらに、制度運用の不透明さから、企業側も誤った雇用形態で外国人を受け入れてしまい、結果として「不法就労」とみなされるリスクもあるため、法務省や出入国在留管理庁のガイドラインの確認は欠かせません。原則として、許可された範囲内での就労が求められます。特にどの在留資格がどの業務に適用されるかという知識は重要です。
監理団体や受け入れ企業による不適切運用（違法労働・人権侵害）
技能実習制度においては、監理団体や一部の受け入れ企業による不適切な運用が問題視されてきました。具体的には、実習生に対する違法な長時間労働の強要、賃金不払い、パスポートの不当な保管、ハラスメントといった人権侵害行為が報告されており、これらが実習生の失踪につながるケースも少なくありません。こうした問題は国際社会からも深刻な懸念を示されており、早急な是正が求められています。不当な労働条件を理由に、実習生がやむなく職場を移転したり、転職を希望したりする事例も見受けられましたが、近年では関係省庁や団体の取り組みにより、一部で改善の動きも見られます。
しかし、厚生労働省が2022年に実施した監督指導9,829件のうち、7,247件で法令違反が認められるなど、依然として多くの課題が残されています。このような不適切な行為は、国際的な信頼を損なうだけでなく、当該企業のイメージや事業所全体の信用を著しく低下させる深刻な問題です。
参考：厚生労働省 技能実習生の実習実施者に対する監督指導、 送検等の状況（令和４年）
外国人労働者受け入れのメリットと可能性
外国人労働者の受け入れには数多くの課題がある一方で、適切な体制と理解のもとで運用すれば、日本企業にとって大きなメリットと可能性をもたらします。ここでは、具体的な利点とその活用事例を一覧で取り上げます。
労働力確保と業務安定化への貢献
最大のメリットは、慢性的な人手不足の解消です。建設業、介護、製造、飲食など、求人を出しても日本人が集まりにくい職種において、外国人労働者は重要な戦力となっています。経験や能力を持った人材が不足している場合に特に有効です。
たとえば、ある介護施設では、特定技能制度を活用してフィリピン人スタッフを採用し、シフトが安定したことで離職率が大幅に低下したという事例があります。労働力の安定確保は、サービスの品質向上にも直結します。人材の定着は企業の成長につながります。
多文化共生による職場の活性化
外国人が働くことで、多様な価値観や文化が職場に持ち込まれ、チーム全体の柔軟性や創造性が高まることがあります。異文化に触れることは、社員一人ひとりの視野を広げる機会にもなり、ダイバーシティ促進の一環としても有効です。
特に若年層の日本人社員にとっては、国際的な視点や異文化理解を学ぶ機会となり、将来的なグローバル展開への足がかりともなり得ます。これは従業員全体の育成にも良い影響を与えます。国籍が別でも互いを尊重する考え方が職場に根付くでしょう。
技術力や専門知識の向上への寄与
特定技能2号や高度人材制度などを通じて、専門的なスキルや知識を持つ外国人を受け入れることで、業務の効率化や品質の向上が期待できます。たとえばIT業界では、海外のプログラマーやエンジニアが新技術の導入やシステム開発に大きく貢献しています。彼らの技術的な能力は企業にとって非常に重要です。
また、製造業においても、外国人技能実習生が母国で培った知識を現場に持ち込むことで、新たな発想や改善案が生まれることがあります。現場での働きは企業の力を高めます。
問題の原因を探る：制度・現場・社会の視点から
外国人労働者を巡る問題は、単に受け入れ企業の対応不足だけでなく、制度設計の歪み、日本社会の価値観、現場レベルの課題など、複合的な要因から生じています。ここでは、それらの背景を3つの視点から整理します。
技能実習制度と特定技能制度の違いと課題
まず、制度的な側面として、技能実習制度と特定技能制度の存在があります。これら二つの制度には様々な違いがあり、それぞれに課題を抱えています。
- 技能実習制度は「国際貢献」を目的として始まりましたが、実態としては「低賃金労働力の確保」に偏重し、人権侵害や不正行為が多発しています。特に低賃金が原因で働く意欲が低下する傾向が見られます。
- 一方、特定技能制度は、即戦力として外国人を受け入れる実務的な制度ですが、分野・条件・試験などが複雑で、企業側の理解不足や情報に差があることが制度活用の妨げとなっています。企業が適切な情報を得て、制度を十分に活用することが必要です。
両制度とも、「目的と現場運用の乖離」が大きな課題であり、制度の見直しと明確化が求められています。
企業の受け入れ体制の未整備
現場レベルでは、企業側の準備不足や理解不足がトラブルの温床となっています。たとえば、以下の点が挙げられます。
- 外国語の就業規則がない
- 文化的配慮に欠けた教育体制
- 相談窓口の未整備
これらは企業の受け入れ体制の未整備を示唆しています。こうした状況では、外国人労働者が孤立しやすく、短期離職や労使トラブルにつながるリスクが高くなります。中小企業では、外国人の定着支援にまで手が回らないケースも多く、地域や支援団体の協力が不可欠です。一つの事業所だけでなく、地域全体で取り組むことが重要です。企業内での資料作成や情報共有も怠ってはなりません。
日本社会の外国人に対する理解不足と偏見
社会全体の意識として、依然として「外国人＝一時的な労働力」という見方が根強く、永住や家族帯同を前提とした中長期的な視点に欠けています。国籍による差別は許されません。
また、言語や文化の違いを理由に排他的な対応をとる職場もあり、「日本語が話せないから戦力にならない」といった偏見や差別的発言が外国人の心理的な負担となっています。これは不法な行為につながる可能性もあるため、法に則った対応が必要で具体的な対応が求められます。
個人や企業の努力だけでなく、教育現場やメディアによる啓発、国全体での価値観転換が必要な領域でもあります。従業員全員の意識を下から変えていく必要があります。
近年、日本では多くの産業分野で慢性的な人手不足が深刻な状況となっており、とりわけ介護・建設・農業・外食産業・製造業などの現場では、必要な人材を確保できないことが経営上のリスクとなっています。少子高齢化による労働人口の減少が背景にあることは言[…]
解決策①：受け入れ体制の整備と教育支援
外国人労働者が安心して働くことができる環境を整えることは、企業側にとっても長期的な人材確保と職場の安定に直結します。これは企業の活性化にもつながる重要な要素です。このセクションでは、受け入れ体制を整えるために必要な取り組みと教育支援のあり方について解説します。
多言語対応・日本語教育の導入
まず最初に必要となるのが言語面のサポートです。外国人労働者の多くは、日常会話レベルの日本語を話せるものの、業務に必要な専門用語や緊急時の指示の内容については理解が難しい場合があります。日本語能力の向上が鍵となります。
- 就業規則や労働契約書の多言語化（英語、ベトナム語、フィリピン語など）
- 現場で使う用語をまとめた絵カードや翻訳アプリの活用
- 日本語研修の実施（入社時・継続型）
これらの取り組みは、業務効率の向上だけでなく、外国人労働者自身の安心感にもつながり、結果として離職率の低下や定着促進に寄与します。これにより社員全員が情報を共有し、異なる文化の理解を深めることが可能になります。
労働環境の明確化と待遇の改善
外国人に限らず、労働者が長く安心して働くには、待遇の公平性と職場環境の明確化が不可欠です。特に給与や労働時間の条件を明確にすることが重要です。
- 仕事内容と報酬の関係を明確に説明
- 昇給・評価制度の整備
- 長時間労働の是正と休暇取得の促進
上記のような基本的な対応に加えて、外国人特有のニーズ（宗教・食事・礼拝・母国への送金制度など）への配慮も大切です。快適な生活を提供し、滞在を支援することが定着を助けます。
厚生労働省のガイドラインや出入国在留管理庁の資料を参考にしながら、企業ごとにカスタマイズした社内ルールを検討すると良いでしょう。もちろん、不明な点は相談窓口を活用すべきです。
コミュニケーション促進とメンタルヘルス対策
言語や文化の壁に加え、遠く母国を離れて暮らす外国人労働者にとって、メンタル面での支援も非常に重要です。
- 相談窓口の設置（第三者機関や社外相談員）や定期的な連絡機会の確保
- 定期的な1on1ミーティングの実施
- 多文化イベントの開催や社員交流の機会創出
このような対策を通じて、孤立を防ぎ、心理的安全性の高い職場を目指しましょう。これは従業員全体の働きがいを向上させます。企業が主体的にこうした仕組みを整えることが、外国人労働者の「安心感」と「信頼感」につながります。無料で利用可能なサポート機関もあります。
解決策②：制度の見直しとガイドライン強化
外国人労働者を取り巻く問題の多くは、制度の不備や運用の曖昧さに起因しています。法制度の再設計と運用体制の強化は、企業や労働者が安心して働くことができる環境づくりに不可欠です。
技能実習制度の廃止と新制度への移行
技能実習制度はかねてより多くの問題を抱えており、国際的にも批判が集まっています。こうした状況を受けて、2024年に技能実習制度の廃止と新制度の創設が法務省・厚生労働省を中心に実施され、制度そのものが大きな転換点を迎えました。これは本格的な改正と言えます。制度改正が行われた後、継続的な見直しが進められています。
新制度のポイントは以下のとおりです。これらの方針は、今後の外国人材受け入れの基盤となります。
- 労働者保護を最優先
- 職種移動・転職の自由度拡大
- 家族帯同や永住に向けた支援制度の導入
これにより、外国人労働者を「一時的な人材」ではなく、「中長期的な共生パートナー」として位置づける方向へと大きく舵を切っています。人材の育成にも力が入るでしょう。
厚生労働省・出入国在留管理庁による監督強化
制度をいかに設計しても、運用の徹底がなされなければ意味がありません。厚生労働省および出入国在留管理庁は、企業・監理団体への監査や指導体制を強化しています。
- 定期監査の義務化
- 違反事業者の公表・受入停止
- 労働基準監督署との連携強化
といった措置が講じられ、違反行為の抑止と、透明性ある制度運用が進められています。受け入れ企業は、こうした最新のガイドラインや通知に常に目を通し、法令遵守を徹底することが求められます。特に注意点としては、違反時に課される罰則の強化が挙げられます。事業を行う上でこれらの知識は必須です。
労働者・企業双方への相談体制の整備
制度改革に伴い、外国人労働者向けの相談窓口や通報制度の充実も重要なポイントです。
たとえば、
- 多言語対応の「外国人労働者相談ダイヤル」
- 労働条件に関する行政への通報フォーム
- 法務省・出入国在留管理庁のWEBページにおけるQ&A
などが整備されつつあります。ダウンロード可能な資料も提供されています。
一方で、企業側にも「制度が分かりづらい」「どこに相談すればよいか不明」といった声が根強く、次に、企業向けのワンストップ相談窓口の強化も課題となっています。申請期限の末など、細かな情報も確認できるよう工夫が必要です。
近年、少子高齢化に伴う労働力不足が深刻化する中で、グローバル人材、特に外国人労働者の活用が多くの日本企業にとって喫緊の課題となっています。多様な知識や文化を持つ外国人材を受け入れることは、企業の競争力向上やイノベーション創出につながる一方で[…]
解決策③：地域・企業レベルでの取り組み事例
国の制度改革が進む中で、すでに多くの地域や企業が、外国人労働者の受け入れと定着に向けて自発的な取り組みを行っています。こうした先進事例は、今後のモデルケースとして他の企業にも参考となるでしょう。
地域連携での外国人支援プロジェクト
ある地方都市では、自治体と地元企業、NPO団体が連携し、外国人労働者向けの包括的な支援プロジェクトを実施しています。主な取り組みは以下のとおりです。
- 多言語による生活ガイドの配布
- 医療機関・学校との連携体制の構築
- 定住支援住宅の紹介や家族帯同支援
こうした取り組みにより、単なる「働いてもらうだけの場所」から、「生活・教育・子育てまで安心して暮らせる地域」へと発展しています。入国から定着まで一貫したサポートが可能になります。
多国籍チームの成功事例と好影響
都内のある飲食チェーンでは、10カ国以上の外国人スタッフを雇用しており、「多国籍チーム」として現場を回しています。コミュニケーションには翻訳アプリやジェスチャー、社内研修動画を活用し、言語の違いを超えて協力し合える職場づくりを実現しています。良い事例と言えるでしょう。
この結果、
- 離職率の低下
- 顧客満足度の向上（多言語対応が可能）
- 社員の異文化理解が深まり、社風も柔軟に
といった好循環が生まれています。これは人材活用の特徴的な成功例です。外国人労働者の派遣によって、企業が得られるメリットも多いです。
教育・研修プログラムによる定着支援
中小製造業を中心に、独自の教育プログラムや日本語研修制度を取り入れる企業が増えています。
例えば、
- OJTと並行して日本語講師による週1回の授業を提供
- 技能実習生に対して1年間で「N3」レベルを目指すカリキュラムを導入
- キャリアアップ支援として資格取得費用を全額補助
各従業員ごとに目標を設定し、達成を支援します。
これらの取り組みにより、外国人労働者は「この会社で成長できる」という安心感を持ち、定着率が飛躍的に高まっています。これは企業の労働力の安定に限りなく貢献します。
外国人労働者と日本企業のこれから
少子高齢化と人口減少が止まらない日本にとって、外国人労働者の存在は今後ますます重要になります。企業もまた、短期的な労働力の確保にとどまらず、中長期的な経営戦略の一環として外国人雇用を捉えるべき段階に入っています。
2024年以降の制度改正と企業の対応
2024年には「技能実習制度の廃止」「新制度の創設」「特定技能制度の拡充」などが実施され、制度そのものが大きな転換点を迎えました。これは本格的な改正と言えます。制度改正が行われた後も、継続的な見直しが進められています。
企業に求められるのは、以下の対応です。
- 最新の在留資格情報・ガイドラインの継続的な把握
- 制度変更に伴う就業規則や契約内容の見直し
- 行政との連携を強化した適法な受け入れ体制の構築
これらを行うことで、企業は問題を解消し、円滑な外国人雇用を実現できます。制度の変化を正確に読み取り、迅速に対応することが、リスクの低減と競争力強化につながります。
SDGs・多様性経営に向けた戦略的雇用
外国人雇用は「社会貢献」でもあり、「企業価値の向上」にも直結します。とくに近年、SDGs（持続可能な開発目標）の視点から「多様性（ダイバーシティ）」を尊重する企業経営が注目されています。
外国人材の活用は以下のSDGsと関係します。
- 【目標8】働きがいも経済成長も
- 【目標10】人や国の不平等をなくそう
- 【目標17】パートナーシップで目標を達成しよう
事業を行う際にこれらの目標を意識することが重要です。外国人を尊重し、能力を最大限に発揮できる環境を整えることは、ESG評価や企業の社会的責任（CSR）にも良い影響をもたらします。
外国人が活躍できる職場の未来像
これからの理想的な職場とは、以下のような特徴を持っています。
- 国籍や文化が別でも、能力で評価されます。
- 誰もが安心して意見を言える「心理的安全性」があります。
- 成長機会（教育・資格・キャリア）が平等に与えられます。
- 日本人社員も同等に、同じ目標を持つことで多文化共生のスキルが育まれます。
このような職場は、外国人だけでなく日本人にとっても「働きがいのある職場」となり、結果的に企業の生産性や魅力度を高めていくでしょう。公平な評価、心理的安全性、成長機会の平等など、明確なルールに基づいた職場環境が求められます。
企業の人手不足が深刻化するなか、外国人材の活用は多くの業界で注目を集めています。特に製造業や介護、IT、飲食といった現場では、即戦力となる外国人労働者の採用が進んでいます。こうした動きは報道でも頻繁に取り上げられるようになり、外国人材が日本[…]
まとめ｜外国人労働者問題への向き合い方
外国人労働者の受け入れは、日本社会における人手不足の解決策として欠かせない要素となりつつあります。一方で、現場では賃金格差、制度の複雑さ、文化の違いによる摩擦など、さまざまな問題が顕在化しています。こうした課題に正面から向き合い、適切な制度理解と運用、企業努力、そして社会全体の意識改革を進めることが求められています。
本記事では、外国人労働者を取り巻く現状と主な課題、そしてその解決に向けた実践的なアプローチを、多角的な視点から解説してきました。今後、企業には現行制度の仕組みや法改正動向を正しく理解し、受け入れ体制の整備と意識改革を進めることが求められます。具体的には、多言語対応のマニュアルや日本語研修、労働条件の明確化といった環境整備に加え、文化的背景の違いへの理解と対応が不可欠です。
また、国による制度改革に依存せず、自治体や企業が自発的に生活支援やキャリア支援を行うことも有効です。何よりも、「一時的な労働力」ではなく「共に働くパートナー」として外国人を尊重し、多様性を活かす職場づくりを通じて信頼関係を築くことが、長期的な雇用と企業の成長、そして地域の活性化につながります。
外国人人材の雇用でお困りのことがありましたら、ぜひお気軽に「人材カフェ」にご相談ください。様々な職種の外国人材をご紹介しています。
